10 czerwca 2014

Zgodnie z obowiązującymi przepisami kodeksu pracy pracodawca może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie dwie umowy na czas określony, zawarcie trzeciej takiej umowy powoduje jej automatyczne przekształcenie w umowę bezterminową. Jedynym warunkiem jest, by przerwy między umowami nie przekraczały 1 miesiąca. Brak jest jednak przepisów limitujących czas trwania umowy na czas określony, dlatego niejednokrotnie zdąża się, że pracownicy zatrudniani są na bardzo długie okresy – 5, 7 a nawet 10 lat.

Czy będą zmiany?

Sojusz Lewicy Demokratycznej złożył projekt zmian w prawie pracy, polegający na limitowaniu zatrudnienia na czas określony do maksymalnie 24 miesięcy. Po tym okresie umowa przekształcałaby się w umowę zawartą na czas nieokreślony. Zmiana nie dotyczyłaby pracowników zatrudnionych na zastępstwo. Obecnie projekt trafił do sejmowej Komisji Nadzwyczajnej ds. Zmian w Kodyfikacjach. Konkurencyjny projekt w tej sprawie przygotowuje też rząd, ma on być gotowy przed końcem miesiąca. O zmianach przepisów o umowach czasowych, mówi się również w kontekście prac zespołu ds. prawa pracy Komisji Trójstronnej. Organizacje pracodawców proponują daleko idące zmiany nie tylko dotyczące wprowadzenia maksymalnego czasu trwania umów terminowych (max. 4 lata), ale także skrócenia okresów wypowiedzenia umów bezterminowych, wydłużenia do 6 miesięcy czasu trwania umowy na okres próbny oraz zniesienia (ewentualnie skrócenia) ochrony przedemerytalnej pracowników.

Umowy na czas określony, co do zasady powinny trwać przez okres, na który zostały zawarte, bez możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia. Gdyby trzymać się tej zasady takie długoterminowe umowy znacznie bardziej chroniłyby pracownika niż umowy na czas nieokreślony i dawały pełną gwarancję zatrudnienia. Problem w tym, że w umowie na czas określony zawartej na okres powyżej 6 miesięcy, strony umowy mogą zastrzec możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeważającej większości umów długoterminowych taki zapis się znajduje, co znacząco zmienia charakter takiej umowy. Nawet pracownik z kilkunastoletnim stażem, może utracić pracę w ciągu dwóch tygodni i to bez wyraźnej przyczyny. Taki kształt przepisów z jednej strony zapewnia elastyczność zatrudnienia, z drugiej daje pole do nadużyć.

Problem niewątpliwie istnieje, czego wyrazem są liczne orzeczenia Sądu Najwyższego, dotyczące właśnie umów długoterminowych. W wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 25 października 2007 r., sygn. II PK 49/2007, opublikowanym w Lexis.pl nr 1955713 i OSNP 2008/21-22 poz. 317), czytamy, że:

„Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony“,

ale już w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 października 2012 r., sygn. I PK 79/2012, opublikowanym w Lexis.pl nr 4639389, OSNP 2013/15-16 poz. 180, Sąd stwierdził, że:

„okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską, a ponadto wypowiedzenie umowy na czas określony przed zakładanym terminem końcowym nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy”

Zaś w wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 7 września 2005 r., sygn. II PK 294/2004, opublikowanym w Lexis.pl nr 411655, OSNP 2006/13-14 poz. 207) stwierdzono, że:

„zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp)”

Zatem obejście przepisów czy elastyczne kształtowanie relacji pracodawca – pracownik?

Kiedy umowa długoterminowa ma obiektywne uzasadnienie, a kiedy narusza prawa pracownika ? Gdzie występuje granica – po 5, 6 czy 9 latach? A może długość trwania umowy nie ma znaczenia ?

Wprowadzenie ustawowych limitów czasu trwania umów terminowych z pewnością zamknie dyskusję na ten temat.

W kontekście proponowanych zmian, nie sposób nie wspomnieć o niedawnym, bo wydanym 13 marca 2014 r., orzeczeniu Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, który bardzo krytycznie odniósł się do treści art. 33 polskiego kodeksu pracy – traktującego o wypowiadaniu umów czasowych zawartych na okres powyżej 6 miesięcy. Trybunał uznał, że jest on częściowo sprzeczny, z prawem unijnym, a dokładnie z Dyrektywą Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. UE L 175 z 10 lipca 1999 r. str. 43; Dziennik Urzędowy UE Polskie wydanie specjalne rozdział 5, tom 3, str. 368)

Sprawa, którą rozpatrywał Trybunał została wniesiona przez Sąd Rejonowy w Białymstoku, który powziął wątpliwości rozpatrując sprawę pracownika, zatrudnianego początkowo na czas nieokreślony, a następnie na podstawie umowy na czas określony – jednakże w dalszym ciągu na tym samym stanowisku, w konsekwencji przysługiwał mu krótszy, bo dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Zdaniem Trybunału, nie ma obiektywnych podstaw do stosowania sztywnego – dwutygodniowego okresu wypowiedzenia przy umowach terminowych, trwających dłużej niż 6 miesięcy, podczas gdy przy umowach na czas nieokreślony okres wypowiedzenia uzależniony jest od zakładowego stażu pracy. Taki kształt przepisów jest bowiem dyskryminujący dla pracowników zatrudnianych na umowy terminowe, znajdujących się w porównywalnej sytuacji z pracownikami zatrudnionymi bezterminowo.

Aleksandra Tabędzka

Aleksandra Tabędzka